Внутренняя мобильность: как обучение помогает строить карьеру внутри компании

В условиях современной динамичной бизнес-среды, характеризующейся высоким уровнем неопределенности и быстрыми технологическими изменениями, кадровое развитие персонала становится ключевым фактором конкурентоспособности организаций. Внутренняя мобильность сотрудников, как стратегический инструмент управления человеческими ресурсами, приобретает особую актуальность.

Содержание: 

— Что такое внутренняя мобильность

— Роль обучения в карьерном росте

— Программы наставничества

— Обучение для развития компетенций

— Заключение  

Что такое внутренняя мобильность

Внутренняя мобильность представляет собой систему перемещения сотрудников внутри организации, направленную на оптимизацию использования и управления кадровым потенциалом, и за счет этого повышения эффективности деятельности компании. Этот процесс включает в себя различные формы перемещения сотрудников в организации на новые должности, проекты или в другие подразделения.

Существуют различные виды внутренней мобильности, включая:

• Вертикальную мобильность, предполагающую карьерный рост в компании за счет повышения сотрудника в должности или перехода на более высокую позицию в иерархии организации.

• Горизонтальную мобильность, связанную с переходом на аналогичную должность и перемещение сотрудника в другое подразделение или проект.

• Межфункциональную мобильность, которая подразумевает перемещение работника в область, отличную от его текущей специализации.

Развитие внутренней мобильности и управление развитием персонала приносит бизнесу ряд значительных преимуществ. 

1. Способствует удержанию сотрудников, в том числе ценных кадров, предлагая им возможности для профессионального роста и развития внутри компании, что снижает текучесть кадров. 

2. Позволяет снизить затраты на найм и адаптацию новых сотрудников, поскольку организация может использовать уже имеющиеся ресурсы и знания. 

3. Положительно влияет на степень вовлеченности и мотивации персонала, поскольку видны перспективы карьерного роста в компании.

Внутренняя мобильность — это новый и яркий тренд последних лет, и это подтверждается различными исследованиями. Например, по данным исследования SHRM (Society for Human Resource Management), проведенном в 2024 году, компании с развитыми программами карьерных перемещений внутри компании демонстрируют на 20% более высокий уровень удержания сотрудников по сравнению с компаниями, не имеющими таких программ. Это свидетельствует о прямой связи между возможностью карьерного роста внутри организации и лояльностью персонала.

А данные исследования LinkedIn за 2024 год показывают, что в компаниях с высоким уровнем внутренней мобильности сотрудники, как правило, имеют на 53% более продолжительный срок службы в целом по сравнению с персоналом в компаниях, где нет такой системы, и вместе с тем они получают на 79% чаще продвижения по службе в расчете на одного сотрудника. То есть получение новой работы внутри компании становится нормой, а компаниям легче находить и обучать новых лидеров.

Роль обучения в карьерном росте

В современной бизнес-среде, характеризующейся дефицитом квалифицированных кадров и высокой конкуренцией за таланты, обучение становится критически важным инструментом для карьерного развития. Рескиллинг и апсайклинг сотрудников предоставляет организациям возможность восполнить недостаток кадров, не прибегая к дорогостоящему и длительному поиску внешних кандидатов. Внутренний найм обходится значительно дешевле, чем привлечение новых специалистов со стороны, а инвестиции в обучение существующих сотрудников позволяют снизить затраты на адаптацию (в случае найма новых людей) и повысить их лояльность.

Обучение и карьерное развитие играют ключевую роль в раскрытии кадрового потенциала компании и адаптации сотрудников к меняющимся требованиям рынка:  

• Прозрачность карьерных возможностей внутри компании является важным фактором мотивации и удержания персонала. 

• Сотрудники стремятся к пониманию существующих карьерных траекторий, необходимых компетенций и перспектив роста. 

• Индивидуальные траектории развития сотрудников, основанные на потребностях сотрудников и карьерных целях, повышают эффективность обучения и способствуют его применению на практике. 

• Активное вовлечение руководителей и HR-специалистов в процесс обучения, поддержка в реализации новых навыков и предоставление обратной связи являются важными факторами, способствующими успешному карьерному росту.

Как было сказано выше, корпоративное обучение и карьера напрямую связаны с вовлеченностью и мотивацией персонала. Организации, инвестирующие в обучение своих сотрудников, создают атмосферу поддержки и возможностей для роста, что, в свою очередь, повышает лояльность и снижает текучесть кадров. Реализация полученных знаний на практике, участие в проектах и кросс-функциональных задачах, позволяют сотрудникам ощутить ценность обучения и получить удовлетворение от своей работы. 

В результате, выигрывают все: 

• компании получают высококвалифицированные кадры, 
• сотрудники — возможности для профессионального роста и развития.

Так, по результатам исследования платформы Emiritus, в котором приняли участие специалисты из 18 стран, карьерные перспективы — ключевой мотиватор для обучения: 63% сотрудников ждут от программ обучения персонализированного карьерного плана. Также сотрудники находят наиболее привлекательным карьерный коучинг и наставничество. 

Программы наставничества для сотрудников

Наставничество представляет собой эффективный инструмент передачи знаний и опыта от более опытных сотрудников к менее опытным, способствуя их профессиональному развитию и адаптации к корпоративной культуре.

Для успешной реализации программы наставничества необходимо четко определить цели и задачи, подобрать подходящих наставников, разработать систему оценки эффективности и обеспечить поддержку со стороны руководства.

Обучение для развития компетенций

Развитие как hard, так и soft skills играет решающую роль в карьерном росте внутри организации. 

• Hard skills, такие как технические навыки и профессиональные знания, обеспечивают сотрудникам возможность эффективно выполнять свои функциональные обязанности. 

• Soft skills, включающие навыки коммуникации, командной работы и лидерства, способствуют установлению эффективных межличностных отношений и повышению общей производительности.

Повышение квалификации в соответствии с требованиями нового оборудования или технологий, а также развитие навыков командной работы и ведения переговоров, являются важными факторами для достижения успеха в карьере.

Для развития компетенций используются различные образовательные форматы, включающие курсы, тренинги, онлайн-платформы и смешанное обучение. 

Индивидуальные траектории развития и обучение, ориентированное на конкретные роли, позволяют максимально эффективно развивать компетенции сотрудников. 

Что предлагает РШУ

Для развития кадрового резерва в вашей компании мы предлагаем широкий спектр образовательных решений, включающих очное обучение в Москве, онлайн-курсы и СДО на онлайн-платформе Teachbase, а также корпоративное обучение. Оно может быть адаптировано к конкретным запросам компании, что позволяет решать реальные задачи бизнеса в рамках образовательного процесса. Это значительно повышает мотивацию сотрудников, поскольку они видят прямую связь между полученными знаниями и их применением в своей работе.

Кроме того, практическая направленность обучения способствует закреплению знаний и развитию навыков, необходимых для достижения высоких результатов.

Корпоративные программы РШУ, интегрированные в рабочие процессы, стимулируют активное участие сотрудников и их стремление к профессиональному росту, что, в свою очередь, положительно влияет на деятельности компании в целом. 

В качестве конкретных примеров внутренней мобильности, которая произошла благодаря обучению, можно выделить следующие:

• Переход маркетолога в продуктовую команду. Сотрудник из отдела маркетинга, показавший хорошие аналитические навыки, проходит внутреннее обучение по продукт-менеджменту и становится junior product manager. Компания экономит время и деньги на найме, а сотрудник получает карьерный рост.

• Продвижение линейного менеджера до руководителя отдела. Начальник смены на производстве проходит программу лидерского развития и через 2 года становится руководителем цеха. Вакансия закрыта внутренним кандидатом, компания усиливает кадровый резерв.

• Из специалиста по закупкам — в категорийного менеджера. После прохождения корпоративной программы по управлению ассортиментом и переговорам сотрудник закупочного отдела получает возможность перейти в категорийный менеджмент. Это помогает компании развивать коммерческую экспертизу изнутри, а не искать её на рынке.

Как построить систему внутренней мобильности

Эффективная система внутренней мобильности требует последовательного внедрения ряда шагов, направленных на оптимизацию использования и развития кадрового потенциала.

Шаг 1: Диагностика потребностей бизнеса и сотрудников

Первым этапом является проведение комплексной диагностики потребностей бизнеса и сотрудников. Этот этап включает анализ текущих и будущих требований к компетенциям, а также оценку карьерных ожиданий сотрудников.

Шаг 2: Создание образовательных программ и карьерных треков

На основе результатов диагностики разрабатываются образовательные программы и карьерные треки, обеспечивающие развитие необходимых компетенций и предоставляющие сотрудникам четкие перспективы карьерного роста внутри компании.

Шаг 3: Запуск системы наставничества и поддержки

Система наставничества и поддержки способствует передаче знаний и опыта от более опытных сотрудников к менее опытным, обеспечивая их адаптацию к новым ролям и задачам.

Шаг 4: Метрики эффективности внутренней мобильности

Для оценки эффективности системы внутренней мобильности необходимо определить ключевые метрики, такие как уровень удержания персонала, снижение затрат на найм и рост вовлеченности сотрудников.

При этом ключевая роль в поддержке процессов внутренней мобильности принадлежит HR-департаменту и руководителям компаний. Они обеспечивают координацию, коммуникацию и мотивацию сотрудников, а также проводят реализацию HR-стратегии.

Заключение

Рассматривая внутреннюю мобильность как стратегический инструмент, следует учитывать ряд ключевых факторов. 

• Снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, поскольку внутренний найм обходится значительно дешевле, чем привлечение внешних кандидатов. 
  
  
• Повышение уровня вовлеченности и лояльности сотрудников, поскольку инвестиции в их развитие демонстрируют приверженность компании к их профессиональному росту. 
  
  
• Формирование кадрового резерва, способного оперативно реагировать на изменяющиеся требования рынка и технологические инновации.

Компании, инвестирующие в корпоративное обучение и карьеру своих сотрудников, получают конкурентное преимущество за счет повышения производительности, эффективности и инновационности. Образовательные системы, направленные на развитие ключевых компетенций и адаптацию к новым ролям, способствуют формированию сильной корпоративной культуры и укреплению позиций компании на рынке. В условиях дефицита квалифицированных кадров внутренняя мобильность, включенная в HR-стратегию, становится ключевым фактором устойчивого развития и долгосрочного успеха организации.

Обеспечивая доступ к передовым методологиям и практическому опыту, РШУ способствует формированию кадрового резерва, готового к решению сложных бизнес-задач и реализации стратегических инициатив. Выбор Русской Школы Управления в качестве партнера по обучению — это верное стратегическое решение, ориентированное на достижение долгосрочных целей и создание сильной, мотивированной команды профессионалов.